II　各　論

１　採用

　(1)　採用の在り方

　(1)　現状

　(2)　基本認識

（今後の行政に求められる人材）

• 　今後、我が国においては、社会経済ルールの明確化が重要であり、行政はこれらのルールの企画立案や、政治の決定の下でのその実施の確保の役割を担い、規制緩和が進み市場の重要性が増大する中での、市場ルールの設定などといった重要かつ困難な任務を果たしていかなければならず、それにふさわしい人材が必要になると考えられる。
• 　また、成熟社会においては、多様な分野で必要とされる専門家をそろえていくようなシステムを考える必要がある。ただし、専門家であっても、専門性の窓を通して全体に対する勘働きのできる人が必要である。
• 　一方、業務遂行上の決定を行う者については、専門家の意見をよく聞き、それが正しいかどうかを判断する力や、先見性などの政策企画力が必要となる。また、特に実施部門の幹部職員については、最小のコストで政策目標を実現していくという能力が従来以上に必要となってくる。
• 　以上のような人材を確保するためには、優秀な人材が公務員になりたいという動機付けをどのように高めていくのかが重要である。

（採用の単位）

• 　今後、新たな行政体制においては、省庁が１府12省庁に大括り化されることで、セクショナリズムの問題が緩和されることが期待されるので、採用に当たっては、自分の入りたい省庁を選択できるよう、新しい体制の各省庁ごとの採用とすべきである。
• 　また、縦割り行政の弊害是正という観点からは、主としてＩ種試験採用者について、政府全体で一括採用すべきとの考えもあるが、個人の選択肢を奪うようでは良い人材は集まらないし、また、省庁全体の採用では個人の適性と意欲を活かした振り分けなどのマネジメントが難しいといった問題点もあり、上記の新たな行政体制における縦割りの弊害是正の進捗状況を見極めた上で、必要があれば改めて検討すべきである。＊
  ＊　なお、縦割り行政の弊害是正に資する「人材の一括管理」については、公務員制度調査会意見（平成９年11月11日）において、ｉ）大括り省庁内における人材管理の一括化、ii）人材情報の総合的管理、iii）省庁間移籍制度の新設等の提言がなされ、政府において具体的検討が進められているところ。
• 　ただし、各省庁間の人事交流は積極的にすべきであり、また、技術系など職種によっては共同採用するシステムも考えられる。

（幹部の確保・育成）

• 　公務部門においては、民間企業に比べ、法令の執行等において仕事を組織的に進める必要性や、政策の企画立案等においてより長期的な視野で判断する必要性が高く、幹部候補については、ある一定以上の能力の人を採用して、徹底的に訓練する必要がある。特に、政策の企画立案については、公務員は選択肢の作成に徹するとしても、極めて高度な能力が必要であり、幹部候補としての意識と責任感を持った人材を採用することは必要不可欠である。
• 　しかし、Ｉ種試験採用者については大部分が幹部に登用され、Ｉ種試験採用者以外からの登用が少ないというような、採用時の選抜のみによる硬直的な幹部登用には問題がある。
• 　また、政治の総合調整機能の強化等の観点から、内閣官房等における政治的任用の在り方について検討する必要がある。

（男女共同参画等の視点）

• 　公務員の採用に当たっては、男女共同参画の視点を持つことが重要である。
• 　障害者雇用の拡充と職場環境の整備、外国人の採用などの課題についても検討すべきである。

　(3)　改革の方策

（硬直的な幹部登用の見直し）

• 　幹部候補あるいは幹部の選抜については、採用試験で完全に決定するのではなく、採用後一定の時に行うか、あるいは採用時及びその後一定の時など何段階かで行うようにする必要がある。
• 　幹部職員の政治的任用については、行政の安定性、情実人事の防止、職員のモラール維持等の観点から、原則として、内閣官房等において企画立案、総合調整を行う組織のスタッフ職等に限定して拡大すべきである。なお、この論点については、局長以上については政治的任用の特別職としてはどうかとの意見もあった。

（男女共同参画の促進）

• 　国家公務員における女性の採用は、公務員制度の色々なテーマに関連してくる重要な視点であり、ポジティブアクションを含めて検討する必要がある。

　(2)　公務員試験

　(1)　現状

　(2)　基本認識

（試験の種類（Ｉ〜III種）、専門区分）

• 　採用時の試験の種類（Ｉ〜III種）については、それのみで将来の公務生活が決まるという硬直的な運用には問題がある。
• 　専門区分については、現行の一部の区分は、過度に細分化され、それが人事運用にも影響し、弊害をもたらしている面がある。

（外務公務員試験）

• 　外務公務員Ｉ種試験については、外交官に国内外の課題に総合的に対応できる人材を確保する等の観点から問題点が指摘されている。

（試験の性格）

• 　試験の性格については、各省庁の採用における裁量の幅を広げ、公務への適切な人材の確保を可能にする等の観点から、現在、競争試験として位置付けられている公務員試験の性格について資格試験として位置付けし直してはどうかとの意見もあったが、実務面での困難さを指摘する意見や、Ｉ種〜III種という区分が資格として固定される等の理由からの反対意見もあり、今後、更に検討を深めていく必要がある。

（試験の内容等）

• 　知識偏重型の試験問題に代わって、現実課題対応型・応用型の問題が必要となっており、各省庁の関与の仕方の工夫など問題作成のシステムの見直しを検討すべき。また、人物試験も極めて一般的な要素しかみておらず問題である。
• 　特に、Ｉ種試験については、政策立案に必要な能力を測るという観点から、筆記、人物試験の方法に工夫を凝らす必要がある。また、人物試験については、各省庁の行う面接との関係についても検討する必要がある。

（合格者数）

• 　試験の合格者数は、試験としての実用性を保ちながら、各省庁の採用における選択肢をできるだけ広げるという観点からの検討が必要である。

（有効期間）

• 　現在の採用候補者名簿の有効期間（Ｉ種試験については、３年間）では、公務員試験に合格した後、一旦民間企業に就職した人材を（中途で）採用する際に活用することができず問題がある。

（受験年齢制限）

• 　多様な人材を確保するという観点からは、年齢等による受験制限は見直す必要がある。

　(3)　改革の方策

（Ｉ種・II種試験の在り方）

• 　Ｉ種・II種試験の在り方をめぐる意見は以下のとおり。

  Ａ	Ｉ種・II種試験の在り方については、ｉ）Ｉ種・II種試験の区分は、資質の高い人材を採用段階で確保し、本省庁の幹部候補としてゼネラリスト的な育成をしていく者（Ｉ種）とその他の者を分け、効率的な人材育成を行っていけるといった意義があり、また、ii）本人の意思と能力に基づきＩ種かII種のいずれかの契約を結ぶという考え方からは、厳しい訓練と重い責任に耐えることを承知している者（Ｉ種）とそうでない者とで異なった区分があるのは当然であることから、統合は不適当であるが、Ｉ種試験採用者であっても不適格な者は登用せず、II種・III種試験採用者であっても優秀な者は登用するということは必要である。
  Ｂ	Ｉ種・II種試験については、現在の在り方は、採用時点で将来の公務生活の在り方が決められるなど問題であり、また、民間企業でも多様な人材構成の中から選抜していくという仕組みを採っていることから、大学卒試験として統合することが適当である。

（専門区分の統合）

• 　特に細分化の著しい技術系の専門区分については、行政のスリム化を妨げ、また、人事の硬直化を招くといった弊害をもたらしており、大括り化を進める必要がある。

（外務公務員採用Ｉ種試験の廃止等）

• 　国内外の課題に総合的に対応できる人材を確保する等の観点から、外務公務員採用Ｉ種試験は廃止し、国家公務員採用Ｉ種試験に統合する必要がある。なお、特殊言語専門家の養成・確保を図るため、外務省専門職員採用試験は存続する必要がある。

（試験内容の公表等の検討）

• 　試験の内容については、その妥当性を高めるという観点から、公表の可否を含めて検討する必要がある。ただし、試験を実施していく上で弊害が起こらないよう留意する必要がある。

（政策立案能力の重視）

• 　筆記試験については、政策立案に必要な論理構成や問題の解析力を測るという観点から論文を重視し、また、人物試験については、創造性豊かな構想力ある人を採用できるよう、その手法について研究していく必要がある。

（合格者数の拡大）

• 　合格者数の拡大をめぐる意見は以下のとおり。

  Ａ	合格者数については、試験の実用性という観点を重視すべきであり、また、試験合格者数を増やすことは、採用の段階での不明確さがついて回ることとなる。合格者数は現行のように採用者数の２倍位が適当なのではないか。
  Ｂ	採用については各省庁の選択肢を広げることが重要であり、自らの責任による人物本位の選考にできるだけ任せるべきであり、合格者数は現行より多くていいのではないか。

（年齢制限の廃止又は緩和）

• 　受験については、原則として本人の意思によるべきであり、年齢制限については廃止又は緩和する必要がある。

（合格の有効期間の延長）

• 　公務員試験合格者の中途採用を促進するという観点から、現行の試験合格の有効期間を一定程度延長するべきである。どの程度の延長が実務的に有効かについては更に検討する必要がある。

　(3)　多様な人材の確保

　(1)　現状

　(2)　基本認識

（多様な人材の確保）

• 　複雑高度化する行政上の課題に対して、高い客観性、専門性をもって取り組む能力を強化するため、公務部門に多様な人材を確保する必要がある。

（中途採用についての考え方）

• 　現行の制度について、中途採用を行うこと自体の制約はほとんどない。そうした中、中途採用が非常に少ないという閉鎖的な人事システムは実情として問題である。
• 　中途採用により外部からの人材との競争が起こる結果、職員のモラールも高まるはずである。
• 　中途採用に関しては、ｉ）各省庁では専門家を養成できない分野、業務が増えたため、その専門性を補う場合、ii）政策転換を大胆に行っていく上で、従来型の公務員にはない視野、見方を導入する場合等について拡大が必要となる。
• 　中途採用に適している職としては、民間と共通する専門職的な職、一般行政分野のスタッフ的な職、実施部門（独立行政法人等）の幹部ポスト等が考えられる。専門職的な職については、弁護士、公認会計士等のような高度な専門性を持った者の中途採用も考えられる。

（中途採用の方法）

• 　現在の任用の体系は、中途採用を促進するような仕組みとはなっておらず、また、中途採用についての人材情報が不足していることも、その拡大を妨げている。
• 　なお、中途採用に当たっては、できるだけ規制を少なくして、各省庁のイニシアティブを失わない仕組みにする必要がある。
• 　中途採用については、猟官運動などが起こってはならないので、どういう場合に中途採用を行うのかという客観的な採用要件を相当明確にしておかなければならない。

（中途採用者の処遇）

• 　中途採用者の処遇については、職務についての必要な客観的基準を明らかにした上で、高い職務に応じた能力を持つ人に対しては、それにふさわしい処遇を与えるべきであり、そのための仕組みを検討する必要がある。

（学位取得者の採用）

• 　理科系については、学位取得者採用を大いに拡大するべきである。法文系についても、現在の学位の程度、内容が公務に役立つのか不明な面もあるといった指摘もあるが、例えば、研究に従事する専門家の育成ではなく、実務者としての基礎的能力を身につけさせるコースの設置といった修士教育の改革も進んでおり、基本的には拡大を図るべきである。
• 　また、現在の処遇体系は、学位取得が処遇に十分反映しないなど、その採用拡大に資する仕組みとはなっておらず、検討が必要である。

　(3)　改革の方策

（任期付任用制度の拡大）

• 　特定の課題についての専門家の中途採用の拡大を図るため、現在は研究公務員等に限定されている任期付任用の対象を拡大する必要がある。

（中途採用の拡大に資する仕組みの検討）

• 　中途採用の拡大を円滑に行っていくため、例えば、民間企業等において公務員を志望する人の情報を、退職公務員について考えられている人材バンクの対象に加えるなどして集中的に管理していくといった仕組みを検討する必要がある。

（処遇体系の見直し）

• 　中途採用者の処遇水準については、通常の仕事であれば、公務部内における類似の者のトップクラスの水準が限界であるが、弁護士などの資格者や高度の専門的技術を有する者である方がふさわしい仕事については、その人の公務に入る前の処遇を考えた別途の処遇体系とすることも考えられる。

（中途採用に係る公募制の整備等）

• 　公務における専門性、多様性等の向上のため、今後、中途採用の拡大が必要であるが、その際、採用における客観性・公正性を担保する仕組みとして公募制度を整備する必要がある。また、そのような観点からは、公務員試験合格の有効期間を延長して、これを活用していくことも考えられる。

（学位取得者の採用拡大）

• 　公務における専門性、多様性等の向上のため、今後、基本的には学位取得者の採用を拡大すべきであるが、その際、学位の取得が処遇に反映するような仕組みについても検討していく必要がある。