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意欲に関する評価自体は、一律に否定されるものではない。しかし、団体における人事評価の成熟度によっては恣意的になるおそれもあることから、第18次公能研と同様に、実際の行動や達成指向性を伴った行動過程について能力評価の中でとらえて評価するのが妥当ではないか。 |
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給与への活用等を考えると、目標管理による業績評価は必要。そのためにも、具体的な目標設定について期首に評価者と被評価者が期首に合意・理解した上でスタートすることが重要。 |
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政策評価等の目標設定でも同じだろうが、業績評価の目標はまず地方公共団体の総合計画の方向に沿った組織目標に即して立てられる必要がある。部下育成などマネジメント系の目標については、組織目標とリンクした目標とウェイト差を設けたり、管理職の能力評価の中で評価するべきではないか。 |
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総合計画や行革プラン等の体系に即して組織目標を考えることが基本だが、団体によっては、全ての業務でなく新規施策や事務事業だけに限って策定するところもある。その場合、恒常的な業務についてもきちんと目標を立てさせるべき。一方で、一部の施策・事務事業のみやっている部署だけが目標を立てやすく、かつ業績が上がりやすいということにならないよう注意する必要がある。 |
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単純な定型的業務を行う部署と、政策の企画立案を行う部署とでは、評点について評価の仕方もあり前者が下がる傾向にある。前者についても住民サービスの観点から何とか目標を立てて評価を実施しているものの、100%達成しても当たり前という評価になりがちなので、例えば良い点を積極的に評価するなど評価方法を工夫してはどうか。 |
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一方、目標により難易度、困難度の差はあるので、その点は念頭におくべき。 |
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目標設定が難しい定型的な業務について、具体的な例示を立てられないか。 |