| No. | 団体名 | 取組名 | 取組内容 |
|---|---|---|---|
| 1 | 埼玉県宮代町 |
人事考課制度 | それぞれの職位別の定義や職務に応じた行動基準を客観的に評価するコンピテンシー考課と、これまでの上司による考課だけでなく、部下や同僚、仕事で関係ある他部門の職員も考課支援者として考課に加わり、多角的な評価とフィードバックを被考課者、考課支援者及び考課者が行う多面（360度）評価を行っている。 |
| 2 | 神奈川県横浜市 |
支障行動のある職員への対応に関する要綱 | 円滑な職場運営を阻害する要因となる行動（支障行動）の著しい職員への対応を要綱に定め、市職員としての適格性を欠く場合には分限免職を行うことを明確にした上で、厳格に対応している。 直属の上司が記録した勤務状況や、医師の意見等を踏まえて対象職員を決定し、服務規律や勤務態度等の課題矯正を行う第1期と、職務遂行能力の引き上げを行う第2期からなる個別指導を実施し、いずれかの効果測定結果が良好でない場合には分限免職の手続きを開始する。 |
| 3 | 神奈川県横須賀市 |
人事制度改革の推進 | 等級制度、評価制度、給与制度、研修制度などをトータルシステムとして整備するという考え方のもと、人事制度全般についての改革を実施した。 職員の意欲、能力、仕事の成果を適正に評価し、評価結果に応じた育成と処遇を実施するため、「行動評価」と「目標管理」の2つの評価制度の導入や「適格性を欠く職員等の分限処分に関する取扱要綱」の策定などを実施した。 |
| 4 | 静岡県 |
静岡県キャリア・デベロップメント・プログラム （CDP） |
職員が主体的なキャリア形成意識を持って自らの能力開発に取り組み、組織がその意欲、能力を人事異動や研修により支援していく中長期的な人材育成の仕組みである「静岡県キャリア・デベロップメント・プログラム」を平成17年度から稼動している。 30、35、40歳の3階層の職員全員に能力の自己分析と将来のキャリアプランを作成するキャリア開発研修を実施し、研修受講職員はキャリア調書を作成の上、人事管理者とキャリア面談を行い、その結果を人事異動に反映する。 |
| 5 | 大阪府高槻市 |
新たな人事評価制度への取組 | 「職員の能力の開発と市民から信頼される職員像を実現する機能」として、職務遂行過程において発揮された能力を把握する「能力評価」と、「組織目標の推進や職員のチャレンジ意欲の向上を促す機能」として、職員の仕事の実績を把握するための「業績評価」とを両輪とした新たな人事考課制度に取り組んでいる。 能力評価は、コンピテンシーの考え方を用い、望ましい行動例を示すことで人材育成・能力開発のためのツールとしている。 また、業績評価は、部長級及び次長級の職員には、個人目標を重視した評価を、課長級以下の職員には、自発的なチャレンジ目標の設定を求め、人材育成を重視した評価を行っている。 |
| 6 | 兵庫県明石市 |
技能労務職から行政職への職種変更制度 | 技能労務職員で事務職への職種変更を希望する職員を庁内公募し、職種変更試験を実施して、合格者は、翌年4月に事務員補（身分は技能労務職のまま）として行政職場に配属する。 行政職場に配置後、6月以上良好な勤務実績のある者で、所属長の推薦を受けた者に対し、再度職種変更試験を実施して、合格者は、翌年4月に行政職となる。 平成18年4月1日において、48名を行政職場に配置した。 |
| 7 | 島根県 |
現業業務の見直し | 現業業務について、平成17年4月より順次見直しを行い、10年以内に職種（業務）を廃止・縮小することとし、計画的に取り組んでいる。 電話交換手等10職種を廃止するとともに、運転技師等6職種を縮小することとしている。 これに伴い、全部局で400名を超える職員が、10年後には概ね200名にまで半減する。 |
